Cas d'entreprise
Boîte à outils
Suite à une réorganisation des activités sur un site, les collaborateurs d’un service sont positionnés sous la responsabilité hiérarchique d’un manager sur site alors qu’ils étaient auparavant managés à distance par le siège. L’autonomie et les marges de manœuvre dans la réalisation des activités des collaborateurs sont redéfinis et suscitent l’opposition ouverte d’un collaborateur, ce qui déstabilise le responsable.
La Direction des Ressources Humaines souhaite une intervention permettant d’aider à dénouer les tensions entre les personnes, restaurer un climat de travail constructif et apaiser les souffrances des collaborateurs.
- Eclaircir les différends et apaiser les tensions entre le responsable et le collaborateur
- Construire des modes de fonctionnement partagés
Un processus de médiation a été proposé aux deux collaborateurs Le médiateur RHCOM s'engage à garantir le respect des principes encadrant le processus de médiation
A /Une réunion de cadrage et d’engagement mutuel des 2 parties. Objectifs :
- Expliquer la démarche de médiation, le rôle de médiateur et préciser les "règles du jeu"
- Apporter des éléments de compréhension sur les mécanismes en jeu dans les difficultés relationnelles : filtres de perception, origines des conflits, dimensions émotionnelles
- Écouter les protagonistes sur une première mise en mots de leurs représentations de la situation
Résultats:
- Les personnes ont commencé à exposé l’objet de leurs difficultés relationnelles et de leur différend
- Une lettre d’engagement dans la médiation est signée par les 2 parties et le médiateur
- Les modalités du processus de médiation sont définies : 3 réunions de 2h30 planifiées en présence des 2 parties, tous les 15 jours, un entretien individuel par téléphone après chaque réunion
- Une convention de médiation est signée par les deux parties et le médiateur
B/ Conduite de 4 réunions de médiation. Objectifs :
- Faciliter l'écoute réciproque des parties
- Faire exposer sur les faits et les termes du conflit
- Définir la nature et l’objet du différend : positionnements, revendications, demandes, attentes, besoins, désirs
- Favoriser la co-construction de solutions communes
- Mise en évidence des écarts de perceptions et des projections sur les intentions de l’autre lors de l’exposé des faits,
- Identification des zones d’ombre, sources de tensions concernant les périmètres des missions et activités du responsable hiérarchique, ainsi que du collaborateur,
- Clarification des besoins en matières de reporting, d’informations descendantes et de circulation d’information (contenu, fréquence, mode).
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